如何完成比难更难的事

第一章 从革命者到风险资本家

害怕并不代表没有勇气，真正的行动才是最重要的。

第二章 Loudcloud浮沉录:我会活下去

在此期间，我学到了最重要的集资规则：寻找一个统一市场，其中只要有一个投资者点头，即可功成，其他30位投资者几遍全都摇头拒绝也无关紧要。

在整整三周的路演时间，我每天的睡眠时数不超过两小时。

一直以来，我们都是创业界的宠儿，可现在却不得不忍痛将公司15%的员工遣散回家。这表明，我已走投无路。我对不起我的投资者们，对不起我的员工，也对不起我自己。

第三章 转型Opsware:这一次，跟着感觉走

我觉得自己再也找不到什么理由，再也喊不出“加油！加油！”之类打气的话来。我决定和团队实话实说，看看大家有什么反应。

我们明知那些要求是正确的，怎能弃之不顾，而去追求那些我们自认为有益的东西呢？

事实证明，这正是产品策略的要义所在–研发出好产品是创新者的职责，而不是客户的任务。

第四章 陷入绝境

创业公司CEO不应该计算成功的概率。创建公司时，你必须坚信，任何问题都有一个解决办法。儿你的任务就是找出解决办法，无论这一概率是十分之九，还是千分之一，你的任务始终不变。

如果存在当一名成功CEO的技巧，那就是看其专心致志的能力和在无路可走时选择最佳线路的能力。

生活就是苦苦挣扎 ​ –卡尔马克思

几条小建议
  • 不要抗下所有责任。
  • 这不是国际跳棋，而是国际象棋。
  • 只要坚持下去就有转机。
  • 不要过分苛责自己。
  • 请记住，这是区别男人和男孩的方法。
对公司出现的问题做透明化处理的三个主要原因：
  1. 信任
  2. 参与解决问题的人越多越好
  3. 健康的企业文化就像过去的路由信息协议：好事不出门，坏事传千里

CEO应该建立一种奖励文化，而不是惩罚文化，对那些公开提出问题并为其找到解决办法的人予以奖励。

公司裁员的6个步骤：

  1. 保持头脑清晰

  2. 当机立断

  3. 对裁员的原因要有清晰的认识

  4. 对管理人员进行培训(自己员工要自己亲自辞退，不能推卸给某个更严厉的同事)

    管理者需要做好的准备：

    4.1 向员工简要介绍目前的局势

    4.2 向员工明确指出：员工人数过多，裁员不容商榷

    4.3 对公司计划提供的福利和补贴等所有相关细节都要做到了然于胸

  5. 向公司全体人员发表讲话

  6. 一定要让大家看见你，你一定要在公司出现

如何裁掉高管：
  1. 分析根本原因
  2. 告知董事会
  3. 为面谈做好准备(解雇消息的宣布最好由他自己来决定宣布的方式)
  4. 准备向公司宣布消息
如何给好朋友降职：

个人利益必须服从整体利益

  1. 说话要得体
  2. 承认现实
  3. 承认他的贡献

与其将所有的心思用来哀叹自己的痛苦，还不如努力去寻找一种看似不可能的出路，令自己摆脱当前的困境。

第五章 一次管理好人、产品和利润

在企业软件公司里，最重要的两个职位往往是销售主管和技术主管

在工作环境好的公司，员工可以专心工作，相信只要工作出色，公司和他们个人都会受益。在这样的公司工作才会有真正的快乐。

公司为什么要进行人员培训？

  1. 生产力：如果你所做的培训令这些员工的业绩提升了1%，那么培训12个小时就相当于为公司带来了200个小时的工作量。

  2. 绩效管理：管理者应该清晰明确的提出工作期望。

  3. 产品质量

  4. 员工留任

    员工辞职的两大原因：

    1. 讨厌自己的管理者
    2. 学不到东西
培训首先应该干什么？
  1. 职能培训：明白胜任自己工作所需要的知识和技能。
  2. 管理培训：设定期望，绩效反馈
  3. 培训必须是强制的
如何实施？
  1. 禁止员工向管理者提要求，知道他们制定出一个针对新人的培训项目
  2. 通过自己的讲解实施管理培训

好的产品经理让团队将重点放在收益和客户上，而差的产品经理则让团队关注竞争对手的产品有多少新功能。

如何防患于未然？
  1. 在面试中将具有破坏性的不匹配情况筛选出来
  2. 将新人的融入和面试看的同等重要
在没有任何招聘经验的情况下，怎样才能招到优秀的人才呢？
  1. 知道自己想要什么
  2. 控制招聘流程：写下你想要的能力，以及你愿意忍受的缺点
  3. 单独做决定