第六章 关注眼前的麻烦
如何最大限度减少办公室政治？
- 选拔员工时要衡量对方的野心有多大。只关注个人成功而将公司利益置之不顾的人拥有的只是不当的野心
- 建立严格的流程来防范潜在的办公室政治，并认真执行。易招惹是非的领域包括：
- 业绩评估和业绩奖励
- 机构设置和职权划分
- 员工提拔
最能激发员工积极性的做法莫过于让他们怀揣使命感去工作，让他们相信这份崇高的使命值得他们把个人抱负暂放一边。
对一个高速发展的公司而言，清晰地机构划分极为重要。
没有一套缜密、严格的人员任用标准和升职体系，员工会陷入不公而引发的无穷无尽的矛盾之中。
比尔坎贝尔提出了一套极佳的四分检验法，能合理的衡量主管们是否出色的完成了工作：
- 参照标准检验结果
- 管理能力
- 创新能力
- 合作能力
和员工“一对一”的谈话技巧：
- 如果我们还有进步空间，那你认为应该从哪方面着手
- 你所在的部门最大的问题是什么？为什么？
- 在这里工作，哪一点令你不愉快？
- 公司里谁最优秀？你最佩服谁？
- 假如你是我，你会做何调整？
- 你这个产品哪点不尽如人意？
- 你觉得我们错失的最大机遇是什么？
- 哪些是我们该做而没有做的？
- 你对这里的工作满意吗？
打造企业文化
苦心营造企业文化的原因有三：
- 它的存在有助于你实现上述两个目标(研发产品，抢占市场)
- 在公司的发展进程中，它能帮你弘扬公司的核心价值观，使你的公司成为更理想的工作场所，成为更有前景的企业
- 凭借充满人文关怀的企业文化，你和你的下属会心甘情愿地为公司的发展奉献自己的心血与汗水
组织设计
请遵循以下几个步骤：
- 明确要交流的信息
- 明确要决定的内容
- 明确你的侧重点
- 明确小组中谁说了算
- 明确哪些方面你尚未完善
- 制定预案以应对那些你尚未完善的问题
第七章 前途未卜时应该怎么办？
截至目前，我认为一个CEO最难做到的，就是对自己内心(情绪)的控制。
安抚神经的良药
- 多交朋友
- 把想法写出来
- 盯着路，别看墙。管理公司像开车，你需要紧盯的是你的目标，而不是哪些你想要躲避的东西
杰出的领导者会直面痛苦。不抛弃，不放弃。
管理公司所必须的两个核心技能：
- 目标明确，知道自己该做什么
- 能带动全公司去实现这个目标
哪些特质会吸引人们追随这个领导者呢？
- 有勾画蓝图的能力
- 又让他人追随你的能力
- 有实现理想与抱负的能力
三明治反馈法
“三明治反馈法”的基本概念是，如果你在一开始先表扬(第一片面包)，人们会更容易接受你的反馈。接下来给出那些令他们不快的信息(批评)，最后再提醒他们你有多看中他们的有点(第二块面包)。
以下是实现有效反馈的几个关键点：
- 真实可信
- 出发点正确
- 对事不对人
- 不要在同事面前玩弄一个人
- 反馈因人而异
- 直截了当，但不刻薄
注意：正确的反馈是对话，而不是独白。
如何评估CEO？
- CEO是否知道应该做什么？
- CEO是否能让公司按照他的意愿行事？
- CEO是否能就既定的目标取得理想的结果？
第八章 创业头条法则：没有法则
公司的问责制度：努力程度，承诺，结果
- 在雇佣某个人时，你并不了解他的全部
- 学会平衡。在一开始花费大量的时间来指导一个副手很正常
- 你是CEO，不负责培养人才
事实上，人们往往难以胜任新工作，原因就是他们延续了过去的工作方式，没能及时调整到新状态中来。
该不该转让公司？
转让技术型公司的三种方式：
- 人才和/或技术
- 产品
- 业务
首先要理智的问自己：
- 我是否在一个很大的市场中抢占了先机？
- 我是否有把我成为这个市场中的头号种子选手？
第九章 是结束，也是开始
在考虑如何才能具备更多的优点和特点时，我们的核心思想主要基于以下两点：
- 技术型创始人是经营技术型公司的最佳人选。
- 技术性创始人创办公司后成为CEO的过程异常艰难。
创始人CEO和职业CEO相比主要存在两方面的不足：
- 管理能力
- 关系网络
生命即挣扎。
—马克思